No se vulnera la libertad sindical si se exige justificar (de forma genérica) el uso del crédito horario o el crédito sindical y no se remunera en caso contrario (STS 17/6/24 y STS 18/9/25)

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El propósito de esta entrada es exponer ciertas reglas relativas al uso del crédito horario o crédito sindical. Esta cuestión fue abordada hace unos meses por la Sala IV (sentencia 11 de junio 2024, rec. 472/2021), en un supuesto en el que se discutía si el preaviso y la justificación del uso del crédito horario exigido por la empresa constituye una vulneración de los arts. 37 y 68 ET y, en consecuencia, de la libertad sindical de una representante de los trabajadores.

En apretada síntesis, en una muy fundamentada resolución, la Sala IV (casando el criterio de la STSJ Galicia 7 de diciembre 2020, rec. 3405/2020) concluye que no constituye lesión de la libertad sindical que la empresa requiera una genérica justificación del fin a que se ha aplicado el crédito horario (asamblea, reunión, formación, congreso, etc.), dejando de abonar el salario del tiempo que queda sin justificar, aunque sin adoptar medida sancionadora ni impedir su disfrute.

La cuestión es que, más recientemente, la STS 18 de septiembre 2025 (rec. 212/2023), confirmando el criterio de la STSJ Extremadura 19 de junio 2023 (rec. 8/2023), también ha rechazado la existencia de una violación de la libertad sindical en un supuesto en el que, tras la petición de justificación del crédito sindical en estos términos (y conforme a esta doctrina jurisprudencial), los representantes de un sindicato se niegan a aportarla (provocando que la empresa decida, por este motivo, abrirles expedientes sancionadores).

El propósito de esta entrada es, por un lado, sintetizar la argumentación esgrimida en la primera de las resoluciones citadas (y, con cierto detalle, dado el carácter clarificador y sistematizador de la doctrina aplicable al crédito sindical que atesora); y, por otro lado, a partir de esta síntesis, analizar el fallo de la segunda.

Derecho de adaptación de jornada (art. 34.8 ET): el período de negociación es imperativo para la empresa (STS 24/09/2025)

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La STS 24 de septiembre 2025 (rec. 917/2024) ha abordado las consecuencias del incumplimiento empresarial del procedimiento negociador que, conforme al artículo 34.8 ET, debe seguirse ante la solicitud por parte de la persona trabajadora de la adaptación de la jornada, en defecto de negociación colectiva.

En apretada síntesis, entiende que, en esta situación, debe aceptarse automáticamente la petición en los términos formulados; adviertiendo, no obstante, que esto debe ser así salvo que el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada. En tal caso, puede rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador.

El objeto de esta entrada es sintetizarles la fundamentación que ha permitido a la Sala IV alcanzar este criterio (que comparto en su integridad).

La inexistencia de una cesión ilegal no descarta la existencia de una puesta a disposición (el caso de los monitores de educación especial en los centros educativos)

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El TJUE en el asunto Omnitel Comunicaciones estableció, en octubre de 2024 y en el marco de la Directiva 2008/104, una definición del concepto de «puesta a disposición».

Creo que es una sentencia que podría tener un impacto sistémico (afectando a miles de empresas y trabajadores).

En esta ocasión, permítanme que vuelva a abordar esta controversia a partir de la algunas sentencias recientes de la Sala IV a propósito de las condiciones de trabajo de los monitores de educación especial en centros docentes de la Junta de Andalucía.

El desplazamiento desde la base al tajo es tiempo de trabajo (STJUE 9/10/25, C‑110/24, STAS-IV)

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El TSJ de la Comunidad Valenciana planteó una cuestión prejudicial en la que, en esencia, quería determinar si el tiempo dedicado a los trayectos de ida y vuelta que los trabajadores tienen la obligación de realizar, juntos, a una hora fijada por su empresario y con un vehículo perteneciente a este, para desplazarse desde un lugar concreto, determinado por ese empresario, hasta el lugar en el que se realiza la prestación característica prevista en el contrato de trabajo debe o no considerarse «tiempo de trabajo», en el sentido del art. 2 de la Directiva 2003/88.

Pues bien, la respuesta, a través de la STJUE 9 de octubre 2025 (C‑110/24), STAS-IV, y mediante una reiteración de los elementos clave de su doctrina, ha sido afirmativa.

El propósito de esta entrada es compartir una síntesis de la fundamentación esgrimida y, posteriormente, un análisis del posible impacto de la misma a nivel interno.

Despido colectivo y período de consultas ex Directiva 98/59 (STJUE 4/9/25, C‑249/24, Ineo Infracom)

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Análisis crítico de la STJUE 4 de septiembre 2025 (C‑249/24), Ineo Infracom, que aborda en qué condiciones la empresa debe llevar a cabo un período de consultas, conforme a la Directiva 98/59 de despidos colectivos, en caso de un acuerdo con la representación de los trabajadores que implica un cambio de adscripción geográfica de un grupo de trabajadores y evaluación de su posible impacto a nivel interno.

Obligación empresarial de adoptar ajustes razonables para permitir la atención a hijos discapacitados de los trabajadores (STJUE 11/9/25, Bervidi)

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El AG del TJUE, Sr. Athanasios Rantos, en las conclusiones publicadas el 13 de marzo 2025, a partir de la prohibición de discriminación por asociación indirecta por motivo de discapacidad, dictaminó que, cuando un trabajador que no sufre una discapacidad es el cuidador de su hijo discapacitado, el empresario de dicho cuidador está obligado a tomar, como “ajustes razonables” ex art. 5 Directiva 2000/78, medidas adecuadas. En particular, las relativas a la adaptación de pautas de trabajo y de cambio de funciones, para permitirle, en función de las necesidades de cada situación, prodigar la asistencia y la mayor parte de los cuidados que el estado de su hijo requiere, en la medida en que esas medidas no supongan una carga desproporcionada para dicho empresario.

El TJUE acaba de confirmar este criterio a través de la sentencia 11 de septiembre 2025 (C-38/24).

La importancia de esta resolución (en el día a día de las empresas), a mi entender, podría ser mayúscula (similar a la trascendencia del asunto Ca Na Negreta) en la medida que, aunque la resolución se refiere a descendientes menores discapacitados, dada la argumentación empleada, nada impide pensar que también sería extrapolable a cualquier persona discapacitada que necesite igual nivel de cuidados por parte de los trabajadores.

El propósito de esta entrada es analizar la fundamentación de esta importante resolución y compartir algunas (de momento, provisionales) valoraciones críticas.